Audio: https://clyp.it/kg05ly2e
Por Julio A. López, editor en jefe.
En la conversación sobre la recuperación económica de Venezuela se habla con frecuencia de inversión, producción y oportunidades. Pero hay un asunto que merece la misma atención: la forma en que se evalúa el talento venezolano, especialmente el de los profesionales con experiencia que hoy buscan incorporarse a empresas y proyectos internacionales.
Muchos procesos de selección aplican criterios diseñados para mercados estables a una realidad laboral profundamente alterada. Cuando un reclutador pregunta por qué un gerente pasó de la banca a una empresa más pequeña o cambió de sector, puede concluir que el candidato es inestable. Esa lectura, sin embargo, puede ignorar el contexto que explica esa trayectoria.
En Venezuela, la hiperinflación, la contracción económica y el deterioro de sectores enteros obligaron a muchas empresas a reducir operaciones, transformarse o cerrar. Para sobrevivir, numerosos profesionales tuvieron que asumir responsabilidades distintas, rediseñar procesos y trasladar sus conocimientos a otras industrias. Lo que en un mercado más previsible podría parecer una carrera poco lineal, aquí también puede ser evidencia de adaptación y capacidad para resolver problemas.
Esa experiencia tiene un valor particular. Mantener operaciones en un entorno de servicios interrumpidos, con dificultades logísticas e infraestructura crítica, exige tomar decisiones bajo presión y encontrar soluciones con recursos limitados. No todos los profesionales han vivido esas condiciones, y no todos los currículos logran explicarlas por sí solos.
Los sistemas automatizados de selección —los llamados ATS— pueden agravar el problema al privilegiar palabras clave, títulos de cargo y trayectorias profesionales rígidas. Si un perfil no coincide con el molde establecido, corre el riesgo de ser descartado antes de que una persona evalúe sus responsabilidades y resultados. Algo similar ocurre cuando una entrevista se limita a cuestionar los cambios de empleo sin indagar en lo que ocurría en la empresa o en el país.
Esto no significa que los reclutadores deban renunciar a sus estándares ni aceptar cualquier trayectoria sin verificarla. Significa que deben hacer mejores preguntas. ¿Qué responsabilidades asumió el candidato? ¿Qué operaciones logró mantener? ¿Qué cambios implementó? ¿Cómo respondió ante la pérdida de proveedores, de personal o de capacidad instalada? Las respuestas pueden revelar competencias que un cargo o una fecha en el currículo no muestran.
El talento senior venezolano no debe ser juzgado únicamente con base en manuales elaborados para economías con condiciones distintas. Las trayectorias profesionales también cuentan la historia del entorno en el que se forjaron. Comprender esa historia permite distinguir entre inestabilidad y adaptación, entre una carrera dispersa y una experiencia amplia.
A medida que surjan nuevas oportunidades para Venezuela y la región, las empresas necesitarán profesionales capaces de operar en contextos complejos y de transformar dificultades en soluciones. Para encontrarlos, los procesos de selección tendrán que mirar más allá de los filtros y comprender mejor la realidad de la que proviene cada candidato.
La experiencia venezolana no es una excepción que deba corregirse en un formulario. Es una trayectoria que merece ser entendida y evaluada por lo que demuestra.
